Ansonia Board of Education gegen Philbrook, ein Rechtsstreit, in dem der Oberste Gerichtshof der USA am 17. November 1986 (8–1) den Titel VII des Civil Rights Act von 1964 entschied (der religiöse und andere Formen der Diskriminierung in der Beschäftigung verbietet) fordert die Arbeitgeber auf, die religiösen Befolgungen der Arbeitnehmer „angemessen zu berücksichtigen“ - verpflichtet einen Arbeitgeber nicht, angemessene Vorkehrungen zu akzeptieren, die von einem Arbeitnehmer vorgeschlagen werden und die das Geschäft des Arbeitgebers nicht „übermäßig belasten“.
Hintergrund
Ansonia Board of Education gegen Philbrook engagierte einen High-School-Lehrer für Wirtschaft und Tippen in Ansonia, Connecticut, Richard Philbrook, der 1968 der Worldwide Church of God beitrat. Danach stellte er fest, dass seine religiösen Überzeugungen im Widerspruch zu denen der Ansonia School Board standen Urlaubspolitik im Rahmen seiner Tarifverträge mit der Ansonia Federation of Teachers. Obwohl die Kirche von ihm verlangte, an sechs Feiertagen im Jahr auf weltliche Beschäftigung zu verzichten, sahen die Tarifverträge nur drei Tage bezahlten Urlaub pro Jahr vor, um religiöse Feiertage einzuhalten. Obwohl den Lehrern auch drei Tage für „notwendige persönliche Geschäfte“ gewährt wurden, durften sie diese Tage nicht für Zwecke nutzen, die unter andere Urlaubsbestimmungen fallen. Dementsprechend nahm Philbrook in der Regel drei Tage unbezahlten Urlaub pro Jahr. Ab dem Schuljahr 1976/77 arbeitete er oder plante an drei der heiligen Tage erforderliche Krankenhausbesuche. Der Vorstand lehnte Philbrooks Antrag ab, drei persönliche Geschäftstage für religiöse Zwecke zu nutzen oder die Kosten eines Ersatzlehrers zu bezahlen, während er für diese Tage noch ein volles Gehalt erhält. Nachdem er sich erfolglos bei der Connecticut-Kommission für Menschenrechte und Chancen und der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) beschwert hatte, reichte Philbrook Klage beim US-Bezirksgericht ein und behauptete, dass die Urlaubspolitik der Schulbehörde eine religiöse Diskriminierung gemäß Titel VII darstelle.
Das Bezirksgericht stellte schnell fest, dass Philbrook keine religiöse Diskriminierung nachgewiesen hatte, weil er nie gezwungen war, zwischen einer Verletzung seiner Religion und dem Verlust seines Arbeitsplatzes zu wählen. Das Berufungsgericht für den zweiten Stromkreis hob diese Entscheidung auf und entschied, dass Philbrook einen Anscheinsfall religiöser Diskriminierung festgestellt hatte, weil er gezeigt hatte, dass (1) er eine „gutgläubige religiöse Überzeugung hatte, die im Widerspruch zu einer Beschäftigungsanforderung steht“ (2)) er "informierte den Arbeitgeber über diese Überzeugung" und (3) er "wurde wegen Nichteinhaltung der widersprüchlichen Beschäftigungsanforderungen diszipliniert". Der zweite Zirkel stellte ferner fest, dass der Vorstand verpflichtet war, Philbrooks bevorzugte Unterkunft zu akzeptieren, es sei denn, er konnte nachweisen, dass dies zu einer unangemessenen Härte führen würde. Dementsprechend wurde das Bezirksgericht in Untersuchungshaft angewiesen, zu bestimmen, ob Philbrooks bevorzugte Unterkunft tatsächlich eine unangemessene Härte für den Vorstand bedeuten würde. Die Entscheidung des Second Circuit wurde dann beim Obersten Gerichtshof angefochten, und am 14. Oktober 1986 wurden mündliche Ausführungen gemacht.
