Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen (ADA)

Aller Wahrscheinlichkeit nach war dies nicht der größte Haftungsfall in der Rechtsgeschichte, aber die Klage der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) gegen AIC Security Investigations, Ltd. mit Sitz in Chicago und deren Eigentümerin Ruth Vrdolyak wurde von den USA mit großem Interesse verfolgt Geschäftsgemeinschaft; Es war der erste Fall, der nach dem relativ neuen Gesetz über Amerikaner mit Behinderungen (ADA) vor Gericht gestellt wurde. Die Jury stellte fest, dass die Entlassung von AIC-Manager Charles H. Wessel durch das Unternehmen aufgrund seiner Diagnose von Hirntumor absichtlich diskriminierend war. Das Urteil könnte tiefgreifende Auswirkungen auf das amerikanische Unternehmen haben.

US Pres. George Bush unterzeichnete die ADA am 26. Juli 1990 in das Gesetz. Das Gesetz bot Menschen mit Behinderungen Schutz für Bürgerrechte und garantierte ihnen Chancengleichheit in öffentlichen Unterkünften, Beschäftigung, Transport, staatlichen und lokalen Regierungsdiensten und Telekommunikation. Rund 43 Millionen behinderte Menschen waren vom Gesetz betroffen. Die Beschäftigungsbestimmungen gelten für Arbeitgeber mit 25 oder mehr Arbeitnehmern ab dem 26. Juli 1992; Personen mit 15 bis 24 Beschäftigten müssten ab dem 26. Juli 1994 die Vorschriften einhalten. Die Bestimmungen für öffentliche Unterkünfte waren im Allgemeinen ab dem 26. Januar 1992 in Kraft. Sie erforderten, dass die erforderlichen Änderungen vorgenommen wurden, um Menschen mit Behinderungen den Zugang zu allen öffentlichen Einrichtungen zu ermöglichen Dazu gehören Restaurants, Theater, Kindertagesstätten, Parks, institutionelle Gebäude und Hotels.

Die meisten Anklagen wegen ADA-Verstößen wurden bisher im Zusammenhang mit der Beschäftigung erhoben. Bis zum 31. August 1993 betrug die Anzahl der Ansprüche mehr als 14.000. Am häufigsten wurden Rückenfunktionsstörungen genannt, die etwa 18,5% der Gesamtzahl ausmachten. Als nächstes kam eine psychische Erkrankung mit 10%. Der von den Antragstellern am häufigsten angeklagte Verstoß war die Entlassung von ihrem Arbeitsplatz - 49% der Fälle; Zweitens wurden keine angemessenen Vorkehrungen getroffen (22%).

Bei der Beurteilung ihrer Schwierigkeiten bei der Einhaltung der Vorschriften wiesen viele Unternehmensleiter auf die Verwirrung hin, die durch die vage Sprache und die im Gesetz verwendeten Definitionen verursacht wird. Zum Beispiel mussten Arbeitgeber "angemessene Vorkehrungen" für behinderte Bewerber oder Arbeitnehmer am Arbeitsplatz treffen, doch muss keine Vorkehrungen getroffen werden, wenn dies dem Unternehmen des Arbeitgebers "unangemessene Schwierigkeiten" bringen würde. Die Diskriminierung von "qualifizierten" Personen mit Behinderungen war verboten. Eine behinderte Person muss nur in der Lage sein, die "wesentlichen Funktionen" eines Jobs mit oder ohne "angemessene Vorkehrungen" zu erfüllen.

Die Arbeitgeber stritten sich auch mit der weit gefassten Definition von Behinderung, zu der beispielsweise Alkoholiker gehören würden, solange sie die wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes erfüllen könnten. Aufgrund dieser Aussichten bemühten sich die Arbeitgeber, die Stellenbeschreibungen so umzuschreiben, dass klar definiert wurde, was wesentlich war und was nicht.